Η «Έρευνα Πρακτικών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού» πραγματοποιήθηκε με τη συμμετοχή 193 εργοδοτών από όλη την Ελλάδα. Τα ευρήματα αποτυπώνουν μια αγορά στην οποία οι επιχειρήσεις δυσκολεύονται να κρατήσουν τους ανθρώπους τους, ενώ παράλληλα καλούνται να προσαρμοστούν σε νέες απαιτήσεις για διαφανέστερες αμοιβές και περισσότερο τεχνολογικά υποστηριζόμενες διαδικασίες recruitment.
Η διακράτηση στην κορυφή των προκλήσεων
Η διακράτηση εργαζομένων αποτελεί τη σημαντικότερη πρόκληση για το 64% των εργοδοτών, στοιχείο που αναδεικνύει την ένταση του ανταγωνισμού για ταλέντα στην ελληνική αγορά εργασίας.
Ο μισθός παραμένει καθοριστικός. Σχεδόν οκτώ στους δέκα συμμετέχοντες εκτιμούν ότι οι εργαζόμενοι αποχωρούν κυρίως όταν λαμβάνουν καλύτερη οικονομική πρόταση από άλλη εταιρεία.
Αντίστοιχα, οι ανταγωνιστικές αποδοχές και παροχές αναφέρονται από το 62% ως ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες παραμονής. Ακολουθεί η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, με 58%.
Η εικόνα δείχνει ότι το οικονομικό σκέλος παραμένει αναντικατάστατο, αλλά δεν λειτουργεί μεμονωμένα. Οι εργαζόμενοι αξιολογούν συνολικά την εμπειρία τους, συνδυάζοντας τις αποδοχές με την ευελιξία, τις συνθήκες εργασίας, την εξέλιξη και την ποιότητα της διοίκησης.
Περισσότερο βάρος στα soft skills
Το 60% των επιχειρήσεων δηλώνει ότι δίνει πλέον μεγαλύτερη σημασία στα soft skills κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού.
Δεξιότητες όπως η επικοινωνία, η συνεργασία, η προσαρμοστικότητα και η επίλυση προβλημάτων αποκτούν μεγαλύτερο βάρος, καθώς οι τεχνικές γνώσεις εξελίσσονται ταχύτερα και μπορούν συχνά να αναπτυχθούν μέσα από εκπαίδευση.
Για τις επιχειρήσεις, η τάση αυτή δημιουργεί και μια νέα πρόκληση: την ανάγκη για πιο αξιόπιστες μεθόδους αξιολόγησης χαρακτηριστικών που δεν αποτυπώνονται εύκολα σε ένα βιογραφικό ή σε μια τυπική συνέντευξη.
Το κενό στη μισθολογική διαφάνεια
Τα ευρήματα καταγράφουν σημαντική απόσταση ανάμεσα στις δηλώσεις των επιχειρήσεων για την ισότητα των αμοιβών και στους μηχανισμούς που χρησιμοποιούν για να την ελέγξουν.
Το 46% δηλώνει ότι στην επιχείρησή του δεν υπάρχει μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Ωστόσο, το 40% αναγνωρίζει ότι δεν εφαρμόζει κανέναν μηχανισμό για την παρακολούθηση των μισθολογικών αποκλίσεων.
Παράλληλα, μόλις το 34,7% έχει ήδη καθορίσει εύρος αμοιβών ανά θέση εργασίας. Το στοιχείο αυτό δείχνει ότι πολλές επιχειρήσεις δεν έχουν ακόμη δημιουργήσει τη δομή που απαιτείται για συστηματική και τεκμηριωμένη μισθολογική πολιτική.
Η νέα ευρωπαϊκή πραγματικότητα γύρω από το pay transparency αυξάνει την πίεση για αλλαγές. Οι επιχειρήσεις θα χρειαστούν σαφή κριτήρια καθορισμού αποδοχών, καταγεγραμμένα salary bands και δυνατότητα να εξηγούν με αντικειμενικό τρόπο τις μισθολογικές διαφορές.
Γιατί οι μισθοί απουσιάζουν από τις αγγελίες
Η δημοσιοποίηση των αποδοχών στις αγγελίες παραμένει περιορισμένη.
Το 35,6% των εργοδοτών δηλώνει ότι δεν αναφέρει μισθολογικά στοιχεία για λόγους εμπιστευτικότητας. Ένα επιπλέον 33,1% επιλέγει να μην τα δημοσιοποιεί, ώστε να διατηρεί ευελιξία κατά τη διαπραγμάτευση με τους υποψηφίους.
Η πρακτική αυτή μπορεί να διευκολύνει μια επιχείρηση στη διαμόρφωση διαφορετικών προτάσεων ανά υποψήφιο. Μπορεί, όμως, να δημιουργήσει αδιαφάνεια, να αυξήσει τον χρόνο της διαδικασίας και να οδηγήσει σε συνεντεύξεις που τελικά δεν ολοκληρώνονται λόγω σημαντικής απόστασης στις οικονομικές προσδοκίες.
Καθώς η μισθολογική διαφάνεια ενισχύεται σε ευρωπαϊκό επίπεδο, οι επιχειρήσεις θα κληθούν να περάσουν από την ατομική διαπραγμάτευση σε περισσότερο τυποποιημένα και εξηγήσιμα συστήματα αμοιβών.
Η AI μπαίνει στο recruitment με επιφυλάξεις
Η τεχνητή νοημοσύνη κερδίζει έδαφος στις λειτουργίες του HR, από την αναζήτηση και την αρχική αξιολόγηση υποψηφίων έως τη σύνταξη αγγελιών και την οργάνωση συνεντεύξεων.
Οι εργοδότες αναγνωρίζουν ότι η αυτοματοποίηση μπορεί να απελευθερώσει χρόνο από επαναλαμβανόμενες εργασίες. Το 46% εκτιμά ότι η AI θα επιτρέψει στους recruiters να αφιερώνουν περισσότερο χρόνο στην ανάπτυξη ουσιαστικών σχέσεων με τους υποψηφίους.
Παράλληλα, το 50% θεωρεί ότι η ανάπτυξη τεχνολογικών δεξιοτήτων θα είναι απαραίτητη για τους επαγγελματίες του HR τα επόμενα χρόνια.
Η τεχνολογία, επομένως, δεν αναμένεται απλώς να προσθέσει ένα ακόμη εργαλείο στη διαδικασία. Θα αλλάξει το προφίλ του recruiter, ο οποίος θα χρειάζεται να κατανοεί τα συστήματα AI, να αξιολογεί τα αποτελέσματά τους και να παρεμβαίνει όταν υπάρχει κίνδυνος λάθους ή μεροληψίας.
Προσωπικά δεδομένα και κίνδυνος διακρίσεων
Η προοπτική χρήσης AI συνοδεύεται από έντονες ανησυχίες.
Το 78% θεωρεί την προστασία των προσωπικών δεδομένων ως το σημαντικότερο ζήτημα, ενώ το 58% επισημαίνει τον κίνδυνο μεροληψίας και διακρίσεων στις αυτοματοποιημένες διαδικασίες επιλογής.
Ένα ακόμη 53% φοβάται ότι η τεχνολογία μπορεί να περιορίσει την ανθρώπινη διάσταση του recruitment.
Οι επιφυλάξεις αυτές είναι κρίσιμες, καθώς ένα σύστημα που εκπαιδεύεται πάνω σε ιστορικά δεδομένα προσλήψεων μπορεί να αναπαράγει προηγούμενες ανισότητες. Αντίστοιχα, η αυτοματοποιημένη απόρριψη υποψηφίων χωρίς επαρκή ανθρώπινο έλεγχο μπορεί να στερήσει από την επιχείρηση ανθρώπους με μη γραμμική επαγγελματική πορεία ή διαφορετικό προφίλ.
Τι εμποδίζει την υιοθέτηση της AI
Το σημαντικότερο εμπόδιο για την εισαγωγή εφαρμογών τεχνητής νοημοσύνης στα τμήματα HR είναι η έλλειψη τεχνογνωσίας, την οποία αναφέρει το 57% των εργοδοτών.
Ακολουθούν το κόστος υλοποίησης με 50% και τα νομικά ή ηθικά ζητήματα με 42%.
Τα στοιχεία δείχνουν ότι η περιορισμένη υιοθέτηση δεν οφείλεται αποκλειστικά σε αρνητική στάση απέναντι στην τεχνολογία. Πολλές επιχειρήσεις δεν διαθέτουν ακόμη τις δεξιότητες, τις υποδομές ή το πλαίσιο διακυβέρνησης που απαιτείται για ασφαλή χρήση.
Η αποτελεσματική ενσωμάτωση της AI προϋποθέτει σαφείς κανόνες για τα δεδομένα, ανθρώπινο έλεγχο των αποφάσεων και ενημέρωση των υποψηφίων για το πώς αξιολογούνται.
Νίκος Φόρος: Αποδοχές, εμπειρία και employer branding
Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα, ο Νίκος Φόρος, Talent Intelligence Manager του kariera.gr, ανέφερε ότι το employer branding, η ποιότητα της εμπειρίας του υποψηφίου και η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής δεν αποτελούν πλέον πρόσθετες παροχές, αλλά βασικές προϋποθέσεις για την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλέντων.
Όπως σημείωσε, οι επιχειρήσεις πρέπει να υιοθετήσουν πιο ώριμες μισθολογικές πρακτικές και να προετοιμαστούν για την ενσωμάτωση της AI με επίκεντρο τον άνθρωπο.
«Το μέλλον του recruitment ανήκει στους οργανισμούς που συνδυάζουν τεχνολογία, διαφάνεια και την αυθεντική εργασιακή εμπειρία», υπογράμμισε.
Ιωάννης Νικολάου: Καθυστέρηση σε pay transparency και AI
Ο Ιωάννης Νικολάου, Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο ΟΠΑ, επισήμανε ότι η έρευνα επιβεβαιώνει την αυξανόμενη σημασία του employer branding και των soft skills.
Παράλληλα, αναφέρθηκε στην καθυστέρηση προσαρμογής των ελληνικών τμημάτων HR τόσο στη μισθολογική διαφάνεια όσο και στην αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης.
Πρόκειται, όπως σημείωσε, για δύο κρίσιμα ζητήματα που αναμένεται να επηρεάσουν τη μελλοντική ανάπτυξη του κλάδου στην Ελλάδα.
Το παράδοξο του gender pay gap
Ιδιαίτερα αιχμηρή ήταν η τοποθέτηση της Χαράς Χατζηροδιά, Group Human Resources Manager Greece της JDE Peet’s, σχετικά με τη μισθολογική ισότητα.
Η ίδια επισήμανε την αντίφαση ανάμεσα στο 46% που θεωρεί ότι δεν υπάρχει gender pay gap στην επιχείρησή του και στο 40% που παραδέχεται ότι δεν το παρακολουθεί με κάποιον συγκεκριμένο μηχανισμό.
Αναφέρθηκε επίσης σε στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, σύμφωνα με τα οποία το μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα ανήλθε στο 13% το 2024, υπογραμμίζοντας την ανάγκη για συστηματική μέτρηση και ουσιαστική αντιμετώπιση της ανισότητας.
Η επόμενη ημέρα του HR
Τα ευρήματα δείχνουν ότι η «μάχη» για ταλέντα δεν μπορεί να κερδηθεί μόνο μέσα από επικοινωνιακές καμπάνιες ή την υπόσχεση μιας θετικής εταιρικής κουλτούρας.
Οι ανταγωνιστικές αποδοχές παραμένουν θεμελιώδεις. Δίπλα σε αυτές, όμως, οι επιχειρήσεις χρειάζονται διαφανείς πολιτικές, καλύτερη εμπειρία υποψηφίων, ουσιαστικές δυνατότητες εξέλιξης και ισορροπία ανάμεσα στην εργασία και την προσωπική ζωή.
Η AI μπορεί να κάνει το recruitment ταχύτερο και πιο αποτελεσματικό, αλλά δεν αντικαθιστά την ανάγκη για ανθρώπινη κρίση. Αντίστοιχα, η μισθολογική διαφάνεια δεν εξαντλείται στην αναγραφή ενός ποσού σε μια αγγελία, αλλά απαιτεί συνεκτικό σύστημα αμοιβών και δυνατότητα τεκμηρίωσης των διαφορών.
Για τα τμήματα HR, η επόμενη περίοδος θα καθοριστεί από την ικανότητά τους να συνδυάσουν ανταγωνιστικές αποδοχές, διαφάνεια, τεχνολογία και ανθρώπινη εμπειρία. Εκεί θα κριθεί όχι μόνο η επιτυχία μιας πρόσληψης, αλλά και το αν ο εργαζόμενος θα επιλέξει τελικά να παραμείνει.